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有經驗的蘭友，都知道養蘭完全是細節決定成敗，水平高不高，就看細節處理是否恰到好處。植料是養蘭的核心問題，植料內部的空間結構是植料非常重要的細節，可以說是核心中的核心，能夠使盆內透風透氣，使蘭花的根系得到好的呼吸。植料內部的空間結構問題，就是剖析植料的所謂松透。松透的植料，從現象上看，當你倒盆的時候，嘩啦一聲，植料能從盆里倒出三分之二。不松透的植料，非常粘連緊澀，要不斷敲打盆壁，才能把植料倒出來。前者就是結構松，后者就是結構緊，這種松和緊是如何形成的呢？首先是植料的大小。顆粒大結構相對就松一些，顆粒小結構就緊。其次是植料的軟硬。硬植料結構松，軟植料結構緊。再次是植料的輕重。輕植料結構松，重植料結構緊。植料也不是越松越好，松的太厲害，雖然很透氣，但是保水性不好，蘭花容易脫水。植料的透氣性、松緊程度要與花盆大小、植株大小、氣候情況，管理情況形成一個協調與平衡的關系。以6~7寸的高腰塑料蘭花專用盆為例，根據筆者觀察，植料總體上要用蠶豆、花生米大小的為宜，植料顆粒之間的結構空間，大約占到盆內空間的五分之一至四分之一左右，這樣的空間結構，十分有利于透氣與保濕的平衡。如果植料過細，特別是軟植料過多，時間長了以后，就會因為反復澆水，植料不斷下沉，越壓越緊，造成透氣性越來越差，特別是大盆栽小苗，問題就會十分嚴重。植料以立體近似圓形為好，因為圓形的植料相互之間，上下左右前后之間，可以形成空間縫隙，植料越大，縫隙越大。松樹皮以扁形的為多，所以松樹皮要摻合植金石、輕石之類，增加瀝水和透氣性。有時，軟硬植料都是蠶豆大的，也可能太瀝水透氣，使澆水的次數大大增加。在這種情況下，可以在大植料里面，摻合一點小植料，使植料的空間結構比較合理。較大植料是盆內透氣性的主要支撐，但很多新手對大植料不放心，對硬植料多點怕沒營養，這往往容易造成植料過濕不透氣。植料，除了有大植料加小植料，形成的合理空間結構，也有用全部較小植料的。如果全部是黃豆大的植料，最好要多清洗幾遍，不要混入泥沙和細碎的植料屑，最好全部是近似圓形顆粒狀，減少扁平小植料。比方說小顆粒的植金石，加小顆粒的赤玉土，再加顆粒狀松樹皮，另外加點木炭等。小顆粒之間的縫隙雖然小，但小縫隙數量多，也可以同樣達到透氣的較好效果。植料空間結構，除了靠植料大小、軟硬調節之外，枝狀、絲狀植料，對植料結構的調節也很有作用。如果你覺得植料的空間結構不夠好的話，可能不夠透氣，就可以加一把蛇木，因為蛇木對植料有架空作用。絲狀的植料，如椰絲等，結成小團，也具有同樣的調節作用，因為植金石、松樹皮等植料，不斷下沉擠壓時，它們能在其中充當支墊，保持植料間的縫隙。最后，要說明一下根和顆粒植料的粘合問題。古語曰，一根不著土便空。但是，根又不能完全被細小植料包裹，如果植料對根系包裹太嚴實，根就不透氣，容易導致爛根。根上最好有若干植料顆粒附著，也有些地方不附著，植料和根之間有縫隙，使根既能呼吸，又能從植料中吸收水分，這也是植料空間結構中，涉及植料與根關系的一個重要問題。特別說明，以上所說，只適用于高腰塑料蘭花專用盆和顆粒植料搭配使用的情況。敞口大盆，腐葉土、腐殖土等栽種蘭花，那是另一種透氣與保濕平衡的模式，不可互相類比，以免想不通。作者：江蘇省南京市-容仁，寫于2020年1月14日，校對：湖北省京山市-梅飛。蘭花吧，2012年至今專注蘭花知識的傳播！
今天與大家分享的主題是：身為公司的HR，該如何設計面試問題。對于面試問題的設計，相信各位HR朋友并不陌生，但系統性的試題設計，特別是個性化的面試問題設計，是很多HR的短板，今天我們不來探討一下這個問題，我們先看一個案例：某公司的HR薛經理，負責公司中層以下人員的海選與面試工作，他在設計面試問題時，對于崗位的要求，專業的標準等等都有涉及，但是招聘過來的人員能勝任崗位要求的還不到一半，他也非常困惑，他對人員的面試是非常嚴格的，到底問題出來哪兒了呢？類似于薛經理的困惑相信大家也遇到過，其實這就是今天跟大家探討的話題，面試問題的設計，今天分三個部分與大家分享，分別是：1.面試問題設計的基本原則2.面試題的類型3.面試問題設計的步驟我們先講第一部分：面試問題設計的基本原則科學有效的面試，對于人才選擇的準確性可以達到95/%以上，而面試問題是否合理，是否能體現全面性就顯得非常重要，所以，在面試問題設計時必須把握好下面這四個原則：第1個：個性化的原則很多HR圖省事，同崗位的面試問題基本上是一樣的，這就與面試的基本目的相違背了，因為面試的人是個性化的，你看看每一位求職的簡歷，無論是經歷，還過去的業績，學歷，性格，工作時間等等都不一樣，所以，這個原則必須遵守，要根據每個求職者個人的情況來設計個性化的面試問題。第2個：全面性的原則也就是設計的問題里面，必須全面的體現求職者的綜合表現，從思維層面到操作層面，再到態度層面，再到品格層面等等，都必須涵蓋到，不然的話，不能進行綜合判斷，等到公司錄用之后發現不合適，已經晚了，所以，在這個環節各位HR不可以偷懶，要精心進行設計。第3個：靈活性的原則在實際操作當中，可以設計必問題目和備選題目，依據個人實際面試的情況靈活運用。第4個：通用問題和專業問題分離原則通用問題可以由HR來設計，但專業問題必須由各直線經理和具體崗位上的人員來設計，對于題目設計的方法和技巧可以由HR進行專業的培訓支持，而對于個性化的問題，則由HR來完成，通常是根據每份簡歷的情況而定的。下面我們來聊聊第二部分：面試題類型常見的面試題型有10種，每種題型都有其獨特的特點和作用。下面我們就來分別介紹這些題型：第1種 導入性問題目的：降低被試者的緊張情緒，創造融洽的交流環境 ，比如，您到這里需要多長時間？您住在哪里？我們這里還好找吧 等等第2種 行為性問題目的：了解人選過去某種特定情境下的行為表現 ，比如，您是如何成功的帶領團隊高效工作的？您是如何消除與同事間誤會的等等第3種 智能性問題目的：考察人選的邏輯性與綜合分析能力 樣題：您如何看待辦公室政治的問題？請問您對某某事（熱門事件）有什么看法等等。第4種 意愿性問目的：考察人選的動機與崗位的匹配程度，比如，某公司招聘市場人員，應聘者分為兩類，一類選擇高底薪，另外一類選擇低底薪，您會選擇哪一種呢？ 您喜歡跟強勢的領導工作，還是喜歡跟民主的領導工作，為什么 等等第5種 情境性問題目的：可根據具體崗位組合測試要素（組織、分析、溝通等），比如，如果請您來組織面試您會如何組織？某日，總經理出差，您忽然接到稅務局的通知，稅務局要來進行稅務稽查，此時您又聯系不到總經理，您將如何處理這件事？第6種 應變性問題目的：考察情緒穩定性與應變能力，比如領導開會時發言明顯出錯，您如何制止他？您的領導交給您一件根本無法完成的工作，請問您會如何處理這種情況？第7種 投射性問題投射性面試問題設計是面試領域的新趨勢。傳統的面試問題存在面試目的顯著但題目表面效度過高，被試者很容易就了解面試考官的意圖，由于面試中存在心理測驗中的社會稱許性問題，因此，如何保護面試的意圖，讓被試者的心理素質得到真實地表現，不受到其他因素的影響就成為當今面試領域的新方向。投射性問題借鑒了心理學的投射理論，降低題目的表面效度。盡可能地掩飾面試的真正目的，使用表面效度低的問題，讓被試者難以直接判斷考官真正要了解的內容，這是與傳統面試最大的區別，比如，如果讓你在工程師與公務員兩個工作中進行選擇，你會選擇哪個？為什么？你如何評價原來的領導？他讓你感覺很舒服的特點是什么？有哪些是你難以接受的？等等。第8種 細節操作性問題目的：應聘者的動作操作能力，比如（應聘者求職意向為車間主任），開班有哪些注意事項？收班有哪些注意事項？你如何處理剩余原料問題？員工不愿意打掃衛生你怎么辦？等等。第9種 核實性問題目的：核實簡歷中的信息是否真實，比如（假設這位應聘者在自己的愛好一欄里寫愛好讀書，足球），你最近三個月內看過幾本書？從這幾本書里你學到了什么？歐洲杯最新戰況如何？等等。第10種 操作性問題目的：動手操作能力的測試，比如，你招一名電器工程師或者質量管理員，可以帶著到現場進行實際的操作，以驗證其技能的適合性。未完，關注齁神在職場，繼續了解身為公司的HR，該如何設計面試問題（二）！
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